Cómo construir el Plan de Igualdad de tu entidad social

En ocasiones anteriores, hemos hablado sobre la importancia de que las entidades sociales implementen un plan de igualdad para favorecer la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. 

Además, este plan es fundamental para la sostenibilidad de la entidad, ya que facilita el acceso a financiación pública y privada al cumplir con los requisitos establecidos en las bases de ayudas, subvenciones, licitaciones y otros procesos similares.

En este post, Sonia Jiménez, responsable del Área de Planes de Igualdad de la Federación de Mujeres Progresistas, profundiza en este tema y explica los pasos esenciales para elaborar un plan de igualdad, así como los beneficios que puede aportar a tu entidad. ¡No te lo pierdas!

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Diez beneficios de tener un Plan de Igualdad

Contar con un Plan de Igualdad no solo es una obligación legal para muchas organizaciones, sino también una herramienta estratégica que impulsa el crecimiento, la cohesión interna y el compromiso social. A continuación, te contamos diez beneficios que te puede aportar un Plan de Igualdad:

1. Visibilizar y atender las posibles situaciones de desigualdad y discriminación por razón de sexo que puedan producirse en nuestra organización.

2. Prevenir, detectar y atender cualquier forma de violencia machista dentro de la entidad, especialmente acoso sexual y acoso por razón de sexo, ejercido o sufrido por parte de cualquier agente implicado (equipo, órgano de gobierno, voluntariado, colaboraciones…).

3. Incorporar medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y promuevan la corresponsabilidad.

4. Impulsar la participación del equipo en la toma de decisiones y en la cultura organizacional.

5. Visibilizar y poner en valor el trabajo que se realiza desde sectores de actividad feminizados, como el ámbito social, y el aporte de las mujeres en la historia y la sociedad.

6. Ser ejemplo y referente para otras organizaciones y para la sociedad en la promoción de la igualdad de género.

7. Mejorar la imagen social interna y externa de la organización.

8. Optimizar la gestión de personas a través de la motivación y mejorando el clima laboral.

9. Reforzar y favorecer el desarrollo de sistemas de calidad y de compliance, favoreciendo la transparencia y la objetividad y el cumplimiento normativo.

10. Facilitar la obtención de financiación pública y privada alcanzando los criterios establecidos en las bases de ayudas, subvenciones, licitaciones, etc.

¿Quién tiene la obligación de contar con un Plan de Igualdad?

Según el art. 45 de la LO 3/2007, es obligatorio tener un Plan de Igualdad para las organizaciones que tengan 50 o más personas trabajadoras. Además, las entidades han de contar con un Plan de Igualdad si:

• El convenio colectivo aplicable establece esta obligación.

• Cuando la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador (es decir, durante un proceso iniciado por el incumplimiento de alguna norma laboral), acuerde sustituir las sanciones accesorias por la implementación de un Plan de Igualdad.

El resto de las organizaciones también pueden implementar un Plan de Igualdad de forma voluntaria, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) si la hubiera. 

Este Plan de Igualdad (obligatorio o voluntario) y el diagnóstico de situación previo deberán adecuarse al Real Decreto 901/2020 y al Real Decreto 902/2020.

Si lo necesitas, pide ayuda para crear tu Plan de Igualdad

En los últimos años el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad se ha complejizado, lo que implica tener conocimientos sobre igualdad en el ámbito laboral, técnicas de investigación social, negociación colectiva e igualdad retributiva. Por ello, es recomendable contar con una persona o equipo especializado, facilitar la formación interna y/o contactar con un servicio de asesoramiento externo.

En la Federación de Mujeres Progresistas, desde el Área de Planes de Igualdad, ofrecemos un servicio de asistencia técnica experta y especializada en el Tercer Sector: 

• Servicio de consultoría: acompañamiento a equipos directivos, órganos de gobierno y/o profesionales en cualquiera de las fases de negociación, diseño, implementación, seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad para garantizar el cumplimiento normativo en materia de igualdad en el ámbito laboral. Porfolio de servicios y contacto: planesdeigualdad@fmujeresprogresistas.org

• Planes-Lab: Red de Planes de Igualdad y Tercer Sector: programa subvencionado por el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 que se inició en 2018 y mediante el que se ofrece asistencia técnica gratuita para el diseño, seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad en entidades del Tercer Sector de menos de 50 personas trabajadoras. Inscripción y contacto: planesdeigualdad@fmujeresprogresistas.org

• Compliance de Igualdad para el Tercer Sector: programa subvencionado por el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 destinado a promover el cumplimiento de la normativa de igualdad en las entidades de Tercer Sector. Durante el año 2025 se va a realizar un diagnóstico, sesiones de acompañamiento y capacitación y se va a desarrollar una herramienta digital de diagnóstico gratuita.

Contacto: compliancedeigualdad@fmujeresprogresistas.org

¿Qué pasos tenemos que seguir para tener un Plan de Igualdad?

1. Constitución de la Comisión Negociadora: conformada por personas representantes de la entidad (Junta Directiva, Patronato, Dirección, Coordinación u otro órgano de gobierno) y por personas representantes de la plantilla de todos los centros de trabajo (delegadas/os de personal, comité de empresa, secciones sindicales). En ausencia de RLPT en uno o más centros de trabajo, invitaremos al proceso de negociación a los sindicatos mayoritarios y más representativos del sector (por correo o burofax para contar con fuentes de verificación).

2. Diagnóstico de la situación: en el que se recoge información para detectar las brechas de género en la participación de las mujeres y los hombres en el equipo y para identificar las barreras y dificultades que pudieran existir a nivel interno o sectorial. 

Analizaremos datos cuantitativos y cualitativos sobre: 

• los procesos de selección y contratación; 

• la clasificación profesional; 

• la formación; 

• la promoción profesional; 

• las condiciones de trabajo; 

• el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;

• la infrarrepresentación femenina; 

• retribuciones; 

• así como la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 

De forma opcional, podemos analizar otras áreas como la comunicación y el uso del lenguaje no sexista, los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género y víctimas de violencias sexuales, la cultura organizacional o la participación de mujeres y hombres en el voluntariado y en los órganos de gobierno.

El Instituto de las Mujeres tiene publicada una guía práctica para poder realizar este diagnóstico en la que se incluyen diferentes modelos muy útiles.

3. Auditoría salarial: forma parte del diagnóstico de situación e implica el desarrollo de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo vinculado al registro retributivo y al análisis de las brechas salariales de género. 

El Instituto de las Mujeres facilita diferentes herramientas prácticas y manuales para poder llevar a cabo toda la auditoría salarial.

4. Protocolo ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: si tu organización todavía no tiene un procedimiento de prevención ni canales de denuncia o reclamación para casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo (obligatorio para todas las organizaciones laborales de acuerdo con la LO 10/2022), será objeto de negociación en la Comisión Negociadora como contenido del Plan de Igualdad.

Puedes consultar el manual y el modelo editable para elaborar este protocolo del Instituto de las Mujeres o el modelo del Observatorio del acoso sexual y del acoso por razón de sexo de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

5. Plan de Igualdad: A partir de los resultados y conclusiones del diagnóstico, trazaremos las líneas prioritarias de acción y los objetivos específicos a alcanzar. Aterrizaremos estos objetivos en medidas concretas, diseñando un calendario y un sistema de seguimiento y evaluación. Los Planes de Igualdad tendrán una vigencia máxima de 4 años.

6. Registro público del Plan de Igualdad aprobado, tanto para planes obligatorios como voluntarios, acordados o no acordados con la RLPT o representación sindical. Existe un registro a nivel estatal del Ministerio de Trabajo y Economía Social (Regcon) y registros autonómicos en algunas comunidades autónomas.

Para conocer más consejos sobre cómo crear un Plan de Igualdad, puedes consultar el artículo “Pasos a seguir para registrar un Plan de Igualdad” de Fundesplai.

No te olvides de registrar tu Plan de Igualdad

Como hemos visto, registrar el Plan de Igualdad es uno de los pasos necesarios en la creación del plan, pero también es uno de los pasos más olvidados.

El registro es muy importante porque nos permitirá:

• La consulta pública del contenido del plan, favoreciendo la transparencia de nuestra organización.

• Justificar la validez y vigencia de nuestro Plan de Igualdad, de cara a la Inspección de Trabajo y a posibles organismos financiadores.

• Poder optar al Distintivo de Igualdad en la Empresa.

De forma voluntaria, también podemos registrar las medidas acordadas o no acordadas para la prevención de la discriminación por razón de sexo y para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, como el protocolo.

Si tienes dudas sobre cómo registrar tu plan, puedes consultar la Guía para el registro del Plan de Igualdad de la Federación de Mujeres Progresistas.

Por último, nos ha parecido útil compartiros este directorio de ayudas y recursos territoriales que se conceden a las entidades que decidan poner en marcha su plan de igualdad. 

Este post ha sido escrito por Sonia Jiménez, responsable del Área de Planes de Igualdad de la Federación de Mujeres Progresistas.